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法源 |
勞動基準法 |
勞工退休金條例 |
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制度 |
採行「確定給付制」，由雇主於平時提存勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會之名義，專戶存儲。 |
採行「確定提撥制」，由雇主於平時為勞工提存退休金或保險費，以個人退休金專戶制（個人帳戶制）為主、年金保險制為輔。 |
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年資採計 |
工作年資採計以同一事業單位為限，因離職或事業單位關廠、歇業而就新職，工作年資重新計算。 |
工作年資不以同一事業單位為限，年資不因轉換工作或因事業單位關廠、歇業而受影響。 |
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退休要件 |
勞工工作年資十五年以上年滿五十五歲者或工作年資二十五年以上，得自請退休；符合勞動基準法第五十四條強制退休要件時，亦得請領退休金。 |
新制實施後： 1. 適用舊制年資之退休金：勞工須符合勞動基準法第五十三條（自動退休）或第五十四條（強制退休）規定之退休要件時，得向雇主請領退休金。 2. 適用新制年資之退休金：選擇適用勞工個人退休金專戶制之勞工於年滿六十歲且適用新制年資十五年以上，得自請退休，向勞保局請領月退休金；適用新制年資未滿十五年時應請領一次退休金。另，選擇適用年金保險制之勞工，領取保險金之要件，依保險契約之約定而定。 |
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領取方式 |
一次退休金 |
領月退休金或一次退休金 |
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退休金計算 |
按工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 |
個人退休金專戶制 1. 月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算之金額，作為定期發給之退休金。 2. 一次退休金；一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。 年金保險制 領取金額，依保險契約之約定而定。 |
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雇主負擔 |
採彈性費率，以勞工每月工資總額之百分之二至十五作為提撥基準，應提撥多少退休準備金，難以估算。 |
退休金提撥率採固定費率，雇主負擔成本明確。提撥率不得低於百分之六。 |
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勞工負擔 |
勞工毋需提撥 |
勞工在工資百分之六範圍內可以自願提撥，享有稅賦優惠。 |
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優點 |
1.鼓勵勞工久任。 2. 單一制度，較易理解。 3. 若能領到，領取金額較高。 |
1. 年資採計不受同一事業單位之限制，讓每一個勞工都領得到退休金。 2. 提撥率固定，避免企業經營之不確定感。 3. 促成公平的就業機會。 |
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缺點 |
1. 勞工難以符合領取退休金要件。 2. 退休金提撥率採彈性費率，造成雇主不確定的成本負擔。 3. 僱用中高齡勞工成本相對偏高，造成中高齡勞工之就業障礙。 |
勞工必須擇優適用。 |
企業應利用人力派遣及業務外包作為因應新制勞工退休制度之道
新制勞工退休制度施行已逾三個月，從企業經營角度，員工薪酬制度之改善為「企業永續經營」必要措施之一，惟薪酬制度改善非本文所要討論之範圍，本文主要考量企業在勞工退休新制如何利用人力派遣與業務外包，以降低企業成本，並提高營運績效。
何謂人力派遣？何謂業務外包？
人力派遣係企業將其人力需求透過人力資源公司得到供給之人力。從法律上意義來看，係將以往企業與勞工之間的勞動對價關係，調整為企業（要派機構）與人力資源公司（派遣機構）之間的人力派遣關係。有人力需求的企業與人力資源公司簽訂「人力派遣契約」，人力資源公司則將其僱用之勞工派遣至需求人力企業提供勞務，並受其指揮監督。所以，勞工的雇主是派遣機構，而非實際工作場所的要派機構。
在國外，人力派遣應用領域，主要分成不需要特殊機能的基層工作與需要高度獨立專業知識的會計、醫療服務等兩大類。不過，大多數本土企業人力運用觀念，仍不如外商彈性。目前台灣的派遣人力還是以低階的電話行銷人員、客服人員、業務、行政助理、秘書為主；時間則是三個月、半年、甚至超過一年不等，應徵人員以社會新鮮人為多。
而業務外包，係企業將公司之業務交由他人完成，完成之再給付報酬，在民法上應屬「承攬關係」。民法第四八二條規定：「稱承攬者，為當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」業務外包與人力派遣最大的不同，在於派遣勞工之雇主雖為派遣機構，但透過企業與人力資源公司所簽訂之「人力派遣契約」，派遣勞工通常皆需遵從要派機構之指揮、監督、考核、管理等規定；但承攬關係的受僱者其工作安排較具自主性，簽訂承攬契約之雙方間也不具指揮監督與管理之關係。
人力派遣與業務外包之優點
有一企業設有環境清潔部門，但仍深受工廠環境髒亂無法改善所苦，後經專家建議，輔導環境清潔部門另外成立一間清潔公司，然後再把工廠內的環境清潔業務外包給他們，隔了一段時間，工廠內的環境果然有煥然一新的感覺！且其輔導成立的清潔公司現在不僅承攬了自己工廠環境清潔的業務，連隔壁工廠也包了下來，而且工作表現也相當不錯。
是什麼原因，讓同樣的一群人，本來連一個工廠的工作都做不好，現在可以做好兩間工廠的工作？關鍵就在於是否為「核心業務」。由於「環境清潔」並非該工廠的核心業務，工廠不可能為了該部門花費太多人事與勞務管理的成本，更不可能建立一套具有足夠誘因的薪酬制度，激勵這群員工有良好的工作表現。可是當這群人自組清潔公司之後，環境清潔成為該公司的核心業務，其工作表現也會直接影響到他們的收入。當工作績效與薪酬間存在正相關的連結，才有可能要求員工的工作表現，對於企業而言也才有成長的前景。
除了工作績效的考量之外，人力派遣與業務外包更可以有效調節公司的經營成本使之更具彈性。尤其是業務量多寡具有季節性差異的企業，便可以善用人力派遣和業務外包的策略，在業務較多的季節與人力派遣公司簽訂定期的人力派遣契約，或直接將該項業務外包給其他公司。在理想的市場經濟中，勞動的供給本來就應該是靈活而充滿彈性的。企業應隨著顧客需求、市場訂單，不斷調整其企業規模、組織結構與經營目標。過去台灣在以加工出口型的中小企業帶動經濟高速發展的期間，就是最趨近此一模式的經營型態，亦即所謂「變形蟲式的組織結構」。人力派遣與業務外包，就短而言能有效調節公司業務在淡季、旺季不同的人力需求；就中長期而言，能不斷調整組織型態，以快速因應外環境的變遷。
人力派遣和業務外包的策略在初期對於人事成本的撙節並沒有明顯的助益，尤其若只為了針對勞退新制實施想規避6%的退休金提撥，人力派遣業者或承攬者仍會想設法將該人事成本藉由契約中約定之對價轉嫁給雇主。但長期來看，公司可以降低僱用不適任新人的風險、訓練新人的成本、員工離職的交接成本…等，就企業非核心業務而言，上述的支出可謂無法回收之沉沒成本，若能委由將其視為核心業務，且更專業、更有經驗的人力派遣業者或承攬人處理，對於人事成本的撙節最終還是有其幫助。